Dopady šíření koronaviru v oblasti pracovněprávních vztahů, Díl 1.

Dopady šíření koronaviru v oblasti pracovněprávních vztahů

Díl 1. - Zaměstnavatel má práci pro zaměstnance a může jim práci přidělovat

* * *

Obchodní sdělení:

Vše, co si v našich příspěvcích přečtete a co je v nich o právu a právních předpisech, můžete získat v našem e-shopu zakoupením předplatného právního informačního systému EPIS®, jehož kvalita je prověřena více než dvaceti lety nepřetržitého vývoje a výroby. Stačí jeden krok a pracovníci našeho obchodního oddělení Vám připraví dodávku právního systému EPIS „na míru“ podle Vašich potřeb. Nepřehlédněte aktuální novinky systému EPIS® a nejnovější záznamy o publikovaných právních předpisech a dalších dokumentech!

Úvodem musíme předeslat, že podnětem k vytvoření tohoto seriálu článků o pracovněprávních dopadech šíření nemoci COVID-19 byla vynikající video přednáška specialistky na pracovní právo z advokátní kanceláře LEGALITÉ, Mgr. Marie Janšové, publikovaná na serveru e-pravo.cz.

Přidržíme se této přednášky jako vodítka při řešení jednotlivých problémů, které do oblasti zaměstnaneckých, resp. pracovněprávních vztahů přináší pandemie koronaviru. S tím jsou samozřejmě spojena příslušná restriktivní opatření, která zamezují volnému pohybu obyvatelstva, a kromě jiného mají značný vliv na faktické možnosti podnikání, výkonu práce, mobilitu zaměstnanců, surovin, výrobků a služeb.

Abychom zamezili nesprávnému pochopení a výkladu jednotlivých řešení, použijeme přesné citace ze zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v účinném znění (dále také „ZP“), případně odkazy na jednotlivá ustanovení a citace z dalších souvisejících právních předpisů.

Jak je možné postupovat, když zaměstnavatel má pro zaměstnance práci a přes všechny restrikce jim může práci přidělovat?

Pozor - žádným restriktivním opatřením vlády není zakázán výkon práce!

Není-li výkon práce omezen žádným restriktivním opatřením vlády, je možné pokračovat v běžném režimu při dodržení nezbytných (nařízených) hygienických a protiepidemiologických opatření.

Zaměstnavatel je vždy povinen zajistit bezpečný výkon práce. Celou šíři povinností zaměstnavatele v oblasti Bezpečnosti a ochrany zdraví při práci naleznete rovněž v nové aplikaci systému EPIS® - „Bezpečnost a ochrana zdraví při práci“ (dále také „BOZP“). Povinnosti zaměstnavatele a zaměstnanců v oblasti BOZP upravují následující ustanovení ZP:

• 103 Povinnosti zaměstnavatele,
• 104 Osobní ochranné pracovní prostředky, pracovní oděvy a obuv, mycí, čisticí a dezinfekční prostředky a ochranné nápoje,
• 105 Povinnosti zaměstnavatele při pracovních úrazech a nemocech z povolání,
• 106 Práva a povinnosti zaměstnance,
• 261 Společná ustanovení o povinnosti zaměstnance nahradit škodu.

Další povinnosti z této oblasti nalezneme i ve vyhlášce o Úmluvě o bezpečnosti a zdraví pracovníků a o pracovním prostředí (č. 155) č. 20/1989 Sb.

Vnitřní předpis zaměstnavatele

Kromě těchto obecně závazných právních předpisů, jejichž dodržování je samozřejmě vynutitelné státní mocí, vydává sám zaměstnavatel pro oblast BOZP, jakož i pro další oblasti (mzdy, stravování atd.), vnitřní předpis. Podmínky jeho vydání upravuje §305 ZP. Vnitřní předpis nesmí ukládat zaměstnanci povinnosti nebo zkracovat jeho práva stanovená ZP. Vnitřní předpis musí být vydán písemně, nesmí být v rozporu s právními předpisy ani být vydán se zpětnou účinností. Vždy je závazný jak pro zaměstnavatele, tak pro všechny jeho zaměstnance. Nabývá účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl u zaměstnavatele vyhlášen. Zaměstnavatel je povinen zaměstnance seznámit s vydáním, změnou nebo zrušením vnitřního předpisu nejpozději do 15 dnů. Vnitřní předpis musí být všem zaměstnancům zaměstnavatele přístupný. Zaměstnavatel je povinen uschovat vnitřní předpis po dobu 10 let ode dne ukončení doby jeho platnosti.

V případě nebezpečí šíření koronaviru je zaměstnavatel povinen přijímat další nutná a vhodná opatření pro zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců, jako je např. omezení styku s veřejností, omezení styku se zákazníky, dodavateli, střídání zaměstnanců na pracovišti po malých skupinách (snížení kumulace osob na tomtéž místě).

Pokud tedy jsou dodrženy všechny povinnosti vyplývající z předpisů o BOZP, všechna nařízená hygienická a protiepidemiologická opatření a další konkrétní restrikce vyhlášené vládou a pokud zaměstnavatel dál může přidělovat práci na běžném pracovišti, tedy v místě práce v rozsahu stanoveném v pracovních smlouvách zaměstnanců, řídí se tyto vztahy příslušnými ustanoveními ZP a obsahem sjednaných pracovních smluv, jako by šlo o běžný výkon práce.

Možnost práce z domova

Tam, kde je to možné, by měli zaměstnavatelé umožnit zaměstnancům práci z domova (tzv. home office).

Jaké jsou právní podmínky práce z domova?

Specifický režim práce z domova je v současné době upraven pouze v ustanovení §317 ZP.

• Jde o práci mimo pracoviště zaměstnavatele;
• zaměstnanec sám rozvrhuje pracovní dobu, ve které má splnit pracovní úkoly uložené zaměstnavatelem;
• povaha a druh práce umožňuje, aby ji zaměstnanec vykonával z domova;
• vždy je vykonávána na základě dohody zaměstnavatele a zaměstnance (není ji možné zaměstnanci nařídit);
• tato dohoda by měla mít písemnou formu – nelze-li s ohledem na restrikce vyvolané šířením koronaviru dodržet písemnou formu této dohody, měl by být její obsah alespoň prokazatelný [zpráva elektronické pošty (mail) s potvrzením o doručení a přečtení; zpráva do datové schránky (pokud ji má zřízenou vedle zaměstnavatele i zaměstnanec)] apod.;
• je-li místo výkonu práce z domova v jiné obci než v obci se sídlem zaměstnavatele, měla by mít dohoda o práci z domova formu dodatku k pracovní smlouvě;
• (!) při výkonu práce z domova se nikdy nejedná o překážku v práci na straně zaměstnavatele, jde o normální výkon práce, zaměstnanci za tuto práci náleží běžná mzda sjednaná v pracovní smlouvě (nebo plat ve veřejné sféře);
• podle doporučení vlády nebrání ani karanténa ani dočasná pracovní neschopnost (DPN) a nutnost pro zaměstnance zdržovat se v místě svého bydliště tomu, aby současně z domova vykonával práci pro zaměstnavatele. Dojde-li k souběhu výkonu práce a překážky v práci na straně zaměstnance (karanténa, DPN), převažuje výkon práce a zaměstnanec má nárok na mzdu (ve veřejné sféře plat) za tuto práci.

Příště:

Pracovněprávní řešení situace, kdy zaměstnavatel je nucen podstatně omezit nebo zastavit výkon svého podnikání.