Dopady šíření koronaviru v oblasti pracovněprávních vztahů, Díl 7.

Dopady šíření koronaviru v oblasti pracovněprávních vztahů

Díl 7. - Řešení současných potíží hromadným propouštěním zaměstnanců 

Obchodní sdělení:

Vše, co si v našich příspěvcích přečtete a co je v nich o právu a právních předpisech, můžete získat v našem e-shopu zakoupením předplatného právně informačního systému EPIS, jehož kvalita je prověřena více než dvaceti lety nepřetržitého vývoje a výroby. Stačí jeden krok a pracovníci našeho obchodního oddělení Vám připraví dodávku právního systému EPIS „na míru“ podle Vašich potřeb. Nepřehlédněte aktuální novinky systému EPIS a nejnovější záznamy o publikovaných právních předpisech a dalších dokumentech!

Hromadné propouštění

V rámci restriktivních opatření vlády, vydaných v souvislosti s pandemií nemoci COVID-19 může nastat i situace, kdy zaměstnavatel bude muset z organizačních důvodů přistoupit k propouštění většího počtu zaměstnanců, přičemž se může dostat do režimu tzv. „hromadného propouštění“ zaměstnanců, které je upraveno v ustanoveních §62 až §64 ZP.

Podle §62 odst. 1 ZP je hromadné propouštění definováno takto:

(1) Hromadným propouštěním se rozumí skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených v §52 písm. a) až c) nejméně

1. a) 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců,
2. b) 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, nebo
3. c) 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců.

Skončí-li za podmínek uvedených ve větě první pracovní poměr alespoň 5 zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu zaměstnanců uvedených v písmenech a) až c) i zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v tomto období z týchž důvodů dohodou.

V případě hromadného propouštění musí zaměstnavatel podle §62 odst. 2 až 6 striktně dodržet a splnit informační a projednací povinnosti vůči odborové organizaci a radě zaměstnanců, vůči Úřadu práce a vůči propouštěným zaměstnancům, a to následovně:

(2) Před podáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům je zaměstnavatel povinen o svém záměru včas, nejpozději 30 dnů předem, písemně informovat odborovou organizaci a radu zaměstnanců; rovněž je povinen informovat o

1. a) důvodech hromadného propouštění,
2. b) počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,
3. c) o počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni,
4. d) době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit,
5. e) hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,
6. f) odstupném, popřípadě dalších právech propuštěných zaměstnanců.

(3) Předmětem jednání s odborovou organizací a radou zaměstnanců je dosažení shody zejména o opatřeních směřujících k předejití nebo omezení hromadného propouštění, zmírnění jeho nepříznivých důsledků pro zaměstnance, především možnosti jejich zařazení ve vhodném zaměstnání na jiných pracovištích zaměstnavatele.

(4) Zaměstnavatel je současně povinen písemně informovat krajskou pobočku Úřadu práce příslušnou podle místa činnosti zaměstnavatele o opatřeních uvedených v odstavcích 2 a 3, zejména o důvodech těchto opatření, o celkovém počtu zaměstnanců, o počtu a struktuře zaměstnanců, jichž se tato opatření mají týkat, o období, v jehož průběhu dojde k hromadnému propouštění, o navržených hlediscích pro výběr propouštěných zaměstnanců a o zahájení jednání s odborovou organizací a s radou zaměstnanců. Jedno vyhotovení písemné informace doručí zaměstnavatel odborové organizaci a radě zaměstnanců.

(5) Zaměstnavatel je povinen prokazatelně doručit krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s odborovou organizací a s radou zaměstnanců. Ve zprávě je povinen dále uvést celkový počet zaměstnanců a počet a profesní složení zaměstnanců, jichž se hromadné propouštění týká. Jedno vyhotovení této zprávy doručí odborové organizaci a radě zaměstnanců. Odborová organizace a rada zaměstnanců mají právo se k písemné zprávě zaměstnavatele samostatně vyjádřit a toto vyjádření doručit krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele. Zaměstnavatel, na kterého bylo vydáno rozhodnutí o úpadku, je povinen doručit krajské pobočce Úřadu práce písemnou zprávu pouze na její žádost.

(6) V případě, že u zaměstnavatele není ustavena nebo nepůsobí odborová organizace ani rada zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen plnit povinnosti uvedené v odstavcích 2 až 5 vůči každému zaměstnanci, jehož se hromadné propouštění týká.

Podle §63 ZP pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele podle §62 odst. 5 krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. To neplatí, bylo-li vydáno rozhodnutí o úpadku zaměstnavatele.

Jaká opatření může zaměstnavatel přijmout, pokud zaměstnanec nechce nebo nemůže pracovat?

Jestliže zaměstnanec nemůže pracovat z důvodů, které jsou na jeho straně (důležité osobní překážky), bývá to nejčastěji z následujících příčin:

Dočasná pracovní neschopnost (DPN)

Zaměstnanec nepracuje, je nemocný, léčí se. Podle §192 odst. 1 ZP zaměstnanci, který byl uznán dočasně práce neschopným nebo kterému byla nařízena karanténa, přísluší v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény náhrada mzdy nebo platu ve dnech podle věty druhé a ve výši podle odstavce 2, pokud ke dni vzniku dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnanec splňuje podmínky nároku na nemocenské podle předpisů o nemocenském pojištění.

Náhrada mzdy nebo platu podle odstavce 1 přísluší ve výši 60 % průměrného výdělku. Pro účely stanovení náhrady mzdy nebo platu se zjištěný průměrný výdělek upraví obdobným způsobem, jakým se upravuje denní vyměřovací základ pro výpočet nemocenského z nemocenského pojištění, s tím, že pro účely této úpravy se příslušná redukční hranice stanovená pro účely nemocenského pojištění vynásobí koeficientem 0,175 a poté zaokrouhlí na haléře směrem nahoru.

V podrobnostech – úplné aktuální znění §192 ZP.

Pokud se zaměstnanec dohodne se zaměstnavatelem, že i přes karanténu nebo DPN může a bude pracovat z domova, náleží mu plná mzda a nevyplácí se mu redukovaná náhrada mzdy.

Ošetřování člena rodiny (domácnosti)

V rámci opatření proti pandemii COVID-19 byly v České republice dočasně uzavřeny školy. Řada rodičů musela okamžitě řešit otázky péče o děti, které nemohou zůstat samy doma. Podle §191 ZP je zaměstnavatel povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti podle zvláštních právních předpisů, po dobu karantény nařízené podle zvláštního právního předpisu, po dobu mateřské nebo rodičovské dovolené, po dobu ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti v případech podle §39 zákona o nemocenském pojištění a po dobu péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených v §39 zákona o nemocenském pojištění nebo z důvodu, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření u poskytovatele zdravotních služeb, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat.

Tzv. „ošetřovné“ je dávkou nemocenského pojištění. Podle §40 zákona o nemocenském pojištění,

Podpůrčí doba u ošetřovného činí nejdéle

1. a) 9 kalendářních dnů,
2. b) 16 kalendářních dnů, jde-li o osamělého zaměstnance, který má v trvalé péči aspoň jedno dítě ve věku do 16 let, které neukončilo povinnou školní docházku.

Po uplynutí podpůrčí doby je zaměstnanec bez náhrady, a není mu ani vyplácena mzda nebo redukovaná náhrada mzdy, ale u zaměstnavatele nemá neomluvenou absenci, neboť v daném případě jde o důležitou osobní překážku v práci na straně zaměstnance.

Pokud se zaměstnanec dohodne se zaměstnavatelem, že i přes ošetřování člena domácnosti může a bude pracovat z domova, náleží mu plná mzda.

Podpůrčí doba u ošetřovného počíná od prvého dne potřeby ošetřování nebo péče.

Obdobně jako je to při ošetřování dítěte se posuzuje případ ošetřování jiného člena domácnosti, např. z důvodu jeho nemoci nebo úrazu.

V podrobnostech – úplné aktuální znění §40 zákona o nemocenském pojištění.

Nepředvídané překážky v dopravě, přerušení dopravy

V současné situaci může častěji než jindy dojít ke zpoždění nebo přerušení dopravy a zaměstnanec se tak nemůže dostavit do práce nebo se dostaví pozdě.

Za překážku v práci na straně zaměstnance je také považován případ, kdy v souvislosti se šířením epidemie či z důvodu  protiepidemiologických opatření dojde k přerušení dopravy nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků ve smyslu nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. V takovém případě je zaměstnavatel povinen omluvit absenci zaměstnance, zaměstnanci však náleží neplacené pracovní volno, a to na nezbytně nutnou dobu.

Příště:

Řešení současných potíží v případech, kdy zaměstnanec nechce pracovat