Dopady šíření koronaviru v oblasti pracovněprávních vztahů, Díl 6.

Dopady šíření koronaviru v oblasti pracovněprávních vztahů

Díl 6. - Řešení současných potíží skončením pracovního poměru (podrobný výklad)

Obchodní sdělení:

Vše, co si v našich příspěvcích přečtete a co je v nich o právu a právních předpisech, můžete získat v našem e-shopu zakoupením předplatného právně informačního systému EPIS, jehož kvalita je prověřena více než dvaceti lety nepřetržitého vývoje a výroby. Stačí jeden krok a pracovníci našeho obchodního oddělení Vám připraví dodávku právního systému EPIS „na míru“ podle Vašich potřeb. Nepřehlédněte aktuální novinky systému EPIS a nejnovější záznamy o publikovaných právních předpisech a dalších dokumentech!

Jak bylo zmíněno na závěr pátého dílu našeho článku, současná nepříznivá situace restrikcí v oblasti pohybu osob a v oblasti podnikání a zaměstnanosti může některým zaměstnavatelům přivodit takové ekonomické potíže, že budou muset ukončit pracovní poměr některých zaměstnanců.

Každý zaměstnavatel by měl zvážit, zda se pokusí do budoucna zachovat své podnikání, neboť z vývoje situace je zřejmé, že nouzová opatření v souvislosti s nemocí COVID-19 nemohou trvat věčně. Zaměstnavatel musí důkladně zvážit, kteří ze zaměstnanců díky své vysoké odbornosti, dlouholeté praxi a vysokým pracovním výkonům pro něj budou i do budoucna nepostradatelní a na druhé straně, zda u něj nepracují někteří zaměstnanci, kteří jsou ještě ve zkušební době a s nimiž může pracovní poměru skončit poměrně jednoduchým způsobem. Zaměstnavatel však nesmí ve zkušební zrušit pracovní poměr v době prvních 14 dnů dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény.

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době (§66 ZP)

Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době se vyžaduje písemná forma, jinak se k němu nepřihlíží. Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější.

Zrušení pracovního poměru uplynutím sjednané doby určité

Pracovní poměr na dobu určitou se sjednává podle pravidel upravených v ustanovení §39 ZP na jehož úplné znění odkazujeme.

Jak je to se skončením pracovního poměru na dobu určitou?

Podle §65 ZP Pracovní poměr na dobu určitou může skončit také ostatními způsoby uvedenými v §48 odst. 1, 3 a 4. Byla-li doba trvání tohoto pracovního poměru omezena na dobu konání určitých prací, je zaměstnavatel povinen upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň 3 dny předem. Pokud by zaměstnanec pokračoval po uplynutí sjednané doby (§48 odst. 2) s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Podle obecných ustanovení o rozvázání a skončení pracovního poměru uvedených v ustanovení §48 odst. 1 ZP,

Pracovní poměr může být rozvázán jen

1. a) dohodou,
2. b) výpovědí,
3. c) okamžitým zrušením,
4. d) zrušením ve zkušební době.

Pracovní poměr na dobu určitou končí také uplynutím sjednané doby.

Pokud má zaměstnavatel zaměstnance s pracovním poměrem na dobu určitou, měl by v současné situaci opět důkladně zvážit, zda pro něj v budoucnu budou postradatelní nebo nepostradatelní. V druhém případě by měl spíše uvažovat o prodloužení pracovního poměru těchto zaměstnanců podle pravidel upravených v ustanovení §39 odst. 2 ZP, nebo o změně takových pracovních poměrů na pracovní poměr na dobu neurčitou.

Skončení pracovního poměru dohodou nebo výpovědí s nárokem zaměstnanců na odstupné

Je-li ekonomická situace zaměstnavatele v důsledku současného nouzového stavu tak nepříznivá, že musí přistoupit k jednostrannému zrušení pracovního poměru se zaměstnanci z organizačních důvodů, případně z takových důvodů ke zrušení pracovního poměru dohodou se zaměstnanci, pak platí, že v takovém případě mají zaměstnanci nárok na odstupné.

Podle §50 ZP:

(1) Výpověď z pracovního poměru musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží.

(2) Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v §52.

(3) Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu.

(4) Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§52), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.

(5) Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem druhé smluvní strany; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být písemné.

V současné nouzové situaci by se jednalo ze strany zaměstnavatele o následující výpovědní důvody, uvedené v §52 písm. a) až c) ZP:

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů:

1. a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
2. b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
3. c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, ….

Zrušení pracovního poměru dohodou (§49 ZP)

Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem. Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být písemná. Každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru.

Odstupné (§67 a §68 ZP)

(1) Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v §52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně

1. a) jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,
2. b) dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,
3. c) trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky,
4. d) součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených v písmenech a) až c), jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle 86 odst. 4 ZP.

Pro účely odstupného se průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční výdělek. Odstupné je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.

Může nastat i situace, kdy zaměstnavatel bude muset z důvodů současné nouzové situace přistoupit k tzv. „hromadnému propouštění“ zaměstnanců, které je upraveno v ustanoveních §62 až §64 ZP. Podrobněji o této situaci pojednáme v následujícím článku.

Příště:

Řešení současných potíží hromadným propouštěním zaměstnanců