_(1)_(1).png){kind=logo}
Dopady šíření koronaviru v oblasti pracovněprávních vztahů
Díl 5. - Další možnosti – dočasné snížení mzdy a platu zaměstnanců
Obchodní sdělení:
Vše, co si v našich příspěvcích přečtete a co je v nich o právu a právních předpisech, můžete získat v našem e-shopu zakoupením předplatného právně informačního systému EPIS, jehož kvalita je prověřena více než dvaceti lety nepřetržitého vývoje a výroby. Stačí jeden krok a pracovníci našeho obchodního oddělení Vám připraví dodávku právního systému EPIS „na míru“ podle Vašich potřeb. Nepřehlédněte aktuální novinky systému EPIS a nejnovější záznamy o publikovaných právních předpisech a dalších dokumentech!
Pro snížení nepříznivých ekonomických dopadů na zaměstnavatele, které vznikly v důsledku řešení pandemie COVID-19, je možné také uvažovat o úpravě mezd a platů zaměstnanců.
V soukromém sektoru je v takovém případě nutné rozlišit, jak byla mzda stanovena.
Byla-li mzda stanovena mzdovým předpisem nebo výměrem (jednostranně), je možné také jednostranně (bez dohody se zaměstnancem) snížit jeho mzdu.
Byla-li mzda stanovena smluvně, na základě dohody, k jejímu snížení může dojít pouze na základě dohody se zaměstnancem.
Takové snížení mzdy nemá dopad na výši náhrady mzdy, kterou zaměstnanec pobírá v případě, že nepracuje z důvodu překážek v práci na straně zaměstnavatele (problematika náhrady mzdy v důsledku překážek v práci na straně zaměstnavatele byla podrobně popsána v předchozích dílech).
Po dočasnou dobu je v soukromém sektoru také možné nepřiznat zaměstnanci pohyblivé složky mzdy a bonusy; vždy to závisí u každé konkrétní firmy na tom, jak je vyplácení pohyblivých složek mzdy a bonusů nastaveno.
Ve veřejné sféře snížení platu v takových případech možné není a také není možné odebírat osobní příplatek.
Vláda České republiky si je jistě vědoma, že situaci, kterou vyvolalo pandemické šíření nemoci COVID-19 a která vyvolala řadu restrikcí v oblasti podnikání a zaměstnanosti, nelze řešit na úkor zaměstnanců. Proto průběžně přijímá opatření, která mohou nepříznivé ekonomické dopady dané situace přinejmenším snížit. V našich článcích jsme výslovně upozornili pouze na program ANTIVIRUS (viz 4. díl).
Další opatření dotačního charakteru nebo odkladného charakteru (odklady splácení úroků z úvěrů aj.), musí zaměstnavatelé aktivně sledovat sami, musí také aktivně komunikovat s Úřadem práce a samozřejmě také se svými zaměstnanci.
Jaké jsou další možnosti zaměstnavatele při řešení shora popsaných problémů?
Dopady opatření vlády, a v důsledku toho snížení odbytu našich výrobků a služeb a další negativní aspekty současné situace v oblasti zaměstnanosti, mohou zmírnit následující kroky zaměstnavatelů:
Změny v rozvrhu práce
Změny v rozvrhu práce (rozložení prací v čase, práce s menším počtem zaměstnanců). Pokud to není dohodnuto přímo v pracovních smlouvách se zaměstnanci, může zaměstnavatel takové změny činit nejpozději 14 dnů před zahájením práce.
Využití konta pracovní doby
Zaměstnavatelé, kteří využívají konto pracovní doby (§86 a §87 ZP), mohou toho využít a v současných dnech zaměstnancům práci nepřidělovat.
Čerpání dovolené (§217 ZP)
Zaměstnavatel může nařídit čerpání dovolené. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době. Zaměstnavatel může určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže je možné předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru.
Při čerpání dovolené přísluší zaměstnanci 100 % náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku (§222 ZP). Pokud nemají zaměstnanci dočerpanou tzv. „starou dovolenou“ z předchozího roku, je možné využít institut čerpání dovolené pro zmírnění dopadů restriktivních opatření vlády, nemá-li v současné době zaměstnavatel pro zaměstnance práci nebo vládní restrikce brání ve výkonu práce. Podle §218 ZP čerpání dovolené podle §211 je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody.
Tam, kde je u zaměstnavatele odborová organizace, je možné využít institut hromadného čerpání dovolené (§220 ZP). Zaměstnavatel může v dohodě s odborovou organizací a se souhlasem rady zaměstnanců určit hromadné čerpání dovolené, jen jestliže je to nezbytné z provozních důvodů; hromadné čerpání dovolené nesmí činit více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny.
Při nařízení dovolené musí zaměstnavatel přihlížet ke svým ekonomickým potřebám, musí vak také přihlížet k osobním důvodům zaměstnanců a neměl by nařídit čerpání celé dovolené, na kterou vznikne v roce 2020 zaměstnancům nárok.
Neplacené volno zaměstnance
V současné době lze využít i tzv. neplacené volno zaměstnance, to však nelze v žádném případě zaměstnanci nařídit. Neplacené volno je možné čerpat pouze tehdy, když se na tom zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnou. Písemná forma dohody o čerpání neplaceného volna není vyžadována, lze ji však důrazně doporučit.
Při čerpání neplaceného volna se nejedná o výkon práce, zaměstnanec nepobírá žádnou náhradu mzdy, nicméně, zaměstnavatel je stále povinen odvádět pojistné na veřejné zdravotní pojištění, a to v minimální výši.
Ukončení pracovního poměru se zaměstnanci
Ekonomické problémy zaměstnavatele v důsledku současné situace mohou být tak složité, že bude muset přistoupit k tzv. „propouštění zaměstnanců“, resp. k ukončování pracovního poměru s nimi.
V úvahu připadají podle účinné právní úpravy ZP tyto způsoby skončení pracovního poměru:
- ve zkušební době;
- uplynutím sjednané doby určité;
- výpovědí či dohodou z organizačních důvodů s nárokem na odstupné;
- z jiných důvodů.
Příště:
Řešení současných potíží skončením pracovního poměru